組織領導能力教練羅爾斯頓（Faith Ralston）指出一個團隊需要具備四種人才，才能確保專案工作的圓滿完成與改革措施的順利實施。

　　方塊型人才（diamond talents）。這類人才是創新者，他們是真正能夠跳出框框來思考的人。

勿庸置疑，企業中人的因素是強大的，隨著企業生產中知識會計師的不斷增加，高學歷人才正日益成為企業發展的動因。但如何管理好這些富有才智，但往往個性突出的人，已成為當前企業管理的新課題。

　　要沉住氣要多聽——

還記得「全方位」這個名詞一出來，不但企業愛用、廣告愛用、連藝人也都以"全方位藝人"自許。

而我在高中的時有個老師說: 所謂的"全方位"就是沒有方位。

未來20年，企業最重要的資產就是「人才」，為了贏得這場戰爭，組織必須學會育才與留才技巧，以補足企業未來的人才需求。但光是這樣還不足以致勝，做好接班計劃、建立菁英團隊，才是企業永續生存的唯一途徑。

「『接班計劃』就像保險，大家都知道它很重要，但不需要的時候，誰都不會想到，」《培養你的企業領袖》（Growing Your Company』s Leaders）一書開門見山指出，多數企業對接班計劃的態度。

抓住知識型員工將是未來四分之一世紀企業成功的關鍵。下面就是Google在這方面的做法。

在Google，我們認為商業管理學的宗師彼得‧德魯克對於如何管理「知識型員工」的理解最為深刻。畢竟，這個詞是由德魯克於1959年發明。德魯克 說知識型員工相信自己拿工資是為了提供效率，而不是為了完成朝九晚五的呆板工作，而聰明的企業會「排除任何影響『知識型員工』工作的障礙」。這些成功經驗將 吸引最好的員工，並且保證「未來25年競爭優勢的唯一且最大的因素。」

一個致力於幫助應屆畢業生的ＨＲ，用5分鐘，改變了一些大學生一生為人處事的態度和方式……

突圍：觀念影響心態，方式影響結果
　　我認為,大學生在總體上彼此沒有很大的差距，每個人都各有優勢，在求職的過程中，往往只是因為一些觀念的錯誤，或者方式的不適當，而影響了就業。舉幾個比較普遍存在的問題說明。

當人才愈來愈像河流自由流動之際，企業再也無法像水庫般將人才儲存起來了，企業人才管理的重點，不在於要不要流動，而是如何管理其流速與方向。

    Internet來勢洶洶，到目前為止，它對很多公司最大的影響，不是搶走了顧客，而是搶走了人才。去年，一位原任百工公司的高級主管，原先已經答應百事可樂將擔任其北美地區總負責人，並且接受記者訪問，暢談未來就任新職後，將推動什麼樣的新計劃。但令人跌破眼鏡的是，到了上班的第一天，他不是坐在百事可樂的辦公大樓裡，而是出現在亞馬遜網絡書店的辦公室，他臨時決定擔任該公司的總營運主管。讓他中途改變主意的一個重要原因，是獵頭公司的一句話：你想要做的工作究竟是賣洋芋片、蘇打餅，還是要改變這個世界？像百事可樂一樣，無數公司在爭取人才上都感覺非常的無力，經理人焦慮最多的不是公司的業績該如何提升，而是怎麼爭取、留住員工。不但同行業的公司在競爭人才，一些從來沒有聽過、還在虧損狀態、員工只有數10人或數人的公司，都可以搖身一變，和歷史悠久、福利優厚的知名公司，在吸引人才方面分庭抗禮。原來賣奶粉的營銷人員，決定要投入電子商務B 2 B的領域；原來要進IBM的人，現在決定自己創立一個電影網站；原來該是律師助理的年輕人，現在則成為網際網路公司的創意企劃。

以行銷的觀念來談人力資源工作

吳昭德

　　有句成語叫「墨守成規」。比喻拘泥於成見而不善機變。這個成語源自春秋戰國時期的一個學派，叫墨家，代表人物是墨子。墨家的政治主張是「非攻-兼愛」，其軍事理論擅長防守，我們叫「墨守」，後來發現其守的方法很有效，不需要怎麼靈活機動地進行運做，直接按其要求和規矩進行作業即可，兵來將擋水來土淹。墨家思想以「兼愛，非攻」著稱，既然「非攻」，何為「墨攻」？看完後，發現影片中主要描寫的，還是墨家的防守，或說是以守為攻。如此一來，影片《墨攻》從命名上就有著營銷學上的創意設計。

罪行一：敲山震虎

    老板埋怨写字楼里的职员们工作热情不高，我就在报上刊登了整版招聘广告，把职员们除我以外所有的职位都招了一遍。效果真不错，职员们纷纷主动要求加班，甚至有几个主动要求减薪。我只私下要求他们每人每月向我进贡100元。200多人呢，我每月净赚2万元人民币！

2000多年前，春秋戰國時期以分裂與競爭為主題的數百年歷史激發了大量「朝秦暮楚」的職業經理人。在這些經理人中，最成功的經理人莫過於管仲和商鞅。但結合個人的最終命運而言，管仲則是最值得現代經理人學習的楷模。其中，管仲的一些經典案例也正是現代經理人經常會遇到的問題。

    抓「霸」放「色」

將用人放在第一位。——史蒂夫·鮑爾默(Steve Ballmer)，微軟公司CEO

    在1980年我加入微軟後不久，比爾·蓋茨讓我負責招聘事宜。我們的事業拓展得很快，但我們人手卻嚴重不足。我向比爾提出申請，要招50個人。他說不行。我告訴他我們需要更多優秀的人才，只有這樣才能保證公司的發展；他認為我會把這個公司搞垮。比爾有時很保守。他曾說過，如果我們沒有任何收入，他寧願把錢存在銀行，這些錢足夠維持公司每年的周轉。